В нынешнее время сложно найти хорошего и квалифицированного сотрудника на должность программиста. Обычно ценный специалист сразу же получает несколько приглашений от различных компаний, поэтому важно начать рекрутинг еще с момента подачи соискательного письма. Из-за сильной текучки на рынке труда, важность грамотного отношения к подбору персонала существенно возрастает, это является основной задачей рекрутингового агентства.

Правильный поиск

Эффективный способ подбора программистов начинается с отправки соискательных писем на различные сайты и соцсети, а также обзвон специалистов, уже состоящих в базе персонала компании. Кадровое агентство хорошо справится с этой задачей, – это самый эффективный и актуальный способ поиска работника.

Стоит еще раз отметить важность соискательного письма, оно должно быть емким и информационным по содержанию. В нем следует изложить всю основную информацию о требуемых качествах:

• Условия;
• Функционал;
• Требования;
• Ответственность.
• Отсеивание специалистов

После отклика, будущими предлагается выполнить тестовое задание, чтобы окончательно подтвердить пригодность своих навыков. Обычно задание специализированно конкретно под систему компании, чтобы более точно определить пригодность персонала.

Также процесс отсеивания часто происходит именно по первичному обращению соискателя – через телефон или электронную почту, так экономится существенное количество времени и ресурсов компании. Здесь согласовываются наиболее важные аспекты сотрудничества, такие как заработная плата и должность.

Информация о сотрудниках

Для более эффективного поиска следует также больше узнать о кандидате в штат компании, речь идет о поиске открытой информации в сети: проекты, активность, профессиональна деятельность.

При личной встрече эта информация более подробно уточняется и обрамляется, это делается лишь с одной целью – узнать, годится ли этот специалист на должность или нет.

Прошедшие предварительный отбор специалисты приглашаются на заключительное собеседование к руководству компании, там происходит заключительный отбор одного или нескольких сотрудников на должность. На этот процесс существенно влияют рекомендации с прошлого места работы, хотя это не единственный критерий принятия решения.

Специалистам, чья кандидатура не подошла компании, об это сразу сообщается через кадровое агентство или напрямую. Иногда в этом сообщении также говорится о причинах такого решения, чтобы хоть как-то помочь специалисту при следующих попытках трудоустройства.