Правила установления целей для работника на конкретной должности

Итак, помимо уже перечисленных требований к определению целей в оценочной системе, включающей количественные и качественные (компетентность) показатели, должны быть соблюдены следующие правила.

Во-первых, количество целей для одного работника не должна превышать 6-7, потому что большее количество будет означать уже не ежегодные (ежеквартальные) цели, а еженедельные (ежедневные). С другой стороны, должно быть не менее трех целей.

Во-вторых, цели должны превышать требования стандартов деятельности работника на конкретной должности. Вместе цели должны быть достижимыми, чтобы не стать для рабочего фактором демотивирующим из-за невозможности их достижения.

В-третьих, ошибочным является установление легкодостижимых целей. Пока вы не сможете убедить работника, в том, что заданные цели соответствуют работе, которую он выполняет, высокая производительность компании не будет достигнута.

В-четвертых, любая цель должна иметь измеримые характеристики. При этом цель будет понятнее работнику и значительно уменьшится возможность возникновения конфликта при оценке достижения цели. Например, “в течение следующего оцениваемого периода привлечь трех новых клиентов, каждый из которых заказал бы продукции не менее чем на $ 9000”.

В-пятых, цели должны быть расположены по приоритетам с использованием весовых коэффициентов. Это позволит рабочему ежедневно принимать независимые решения относительно методов выполнения работы и распределения ресурсов.

В-шестых, цели должны быть сформулированы как можно более выразительно. Четко сформулированные цели состоят из следующих элементов: (глагол) + (результат) + каким образом (когда, как) + стандарт достижения цели (условия). Например: (увеличить) (объемы сбыта) в отделе (на 30% до 15 декабря 2000) (при увеличении операционных расходов не более чем на $ 5000).

В-седьмых, цели деятельности отдельного работника должны отражать как цели отдела, так и целые всей организации. При определении целей для работника должна быть учтена стратегия организации и то, каким образом конкретный менеджер участвует в ее реализации.

И восьмое, необходимо убедиться, что установленные цели работник не только понял, но и одобрил. Достигнутое соглашение, должно быть заверено подписями руководителя и работника. Кроме того, письменное соглашение будет способствовать юридической защищенности вашей организации.

Описанная система оценки работы персонала и мотивации по двум параметрам – стратегическая компетентность (качественные цели) и вклад в реализацию целей (количественные цели) – через свою сложность была реализована только для руководящих работников первого и второго иерархических уровней управления.

Применение ее для специалистов и рядовых сотрудников, а также как инструмента управления бизнесом при отсутствии специальных систем автоматизации не представляется возможным. Причины две: огромное количество информации, которая должна быть обработана, и сложность согласования индивидуальных целей с целями бизнеса.